La empresa española Grupo Castilla ha presentado en Factor Humano Madrid una nueva unidad de consultoría centrada en transparencia retributiva, una línea de negocio con la que pretende acompañar a las compañías en la adaptación a la Directiva (UE) 2023/970 sobre igualdad retributiva. La firma, con sede principal en Cataluña y más de cuatro décadas en el mercado de software de recursos humanos, calcula que este servicio le aportará tres millones de euros en facturación adicional hasta 2028.
El movimiento llega a poco más de un año del 7 de junio de 2026, fecha límite para que España traslade a su ordenamiento jurídico la directiva europea conocida como Pay Transparency Directive. La norma obligará a un buen número de empresas, también medianas, a publicar bandas salariales en sus ofertas, a justificar las diferencias retributivas entre hombres y mujeres y a someterse a auditorías cuando la brecha supere el 5 %.
Una unidad pensada para el calendario europeo
El servicio se articula en torno a una Auditoría de Transparencia Retributiva, Brecha e Igualdad Salarial que combina la plataforma HCM propia del grupo con un bloque de consultoría: registro salarial, análisis de equidad, diseño de bandas, valoración objetiva de puestos y un plan de acción que se negocia con la representación legal de la plantilla. Según la compañía, todo el proceso se ejecuta sin subcontratar a terceros, un detalle relevante para los departamentos de cumplimiento que manejan datos retributivos sensibles.
José María García, director del área de Servicios y BPO de Grupo Castilla, ha explicado que la finalidad es «asesorar y acompañar» a las empresas en un cambio cultural que va más allá de cumplir un trámite administrativo. Noelia Jiménez, responsable de la nueva unidad, ha situado el contexto: la desigualdad salarial en España se quedó en el 15,74 % en 2025, según el último informe del Instituto de las Mujeres. La cifra, lejos de ser anecdótica, marca el listón que muchas plantillas no podrán esquivar a partir de 2026.
Qué cambia con la directiva europea
La Directiva (UE) 2023/970 introduce varias obligaciones que rompen con la práctica habitual en muchas plantillas españolas. Entre las más relevantes destacan tres:
- Las ofertas de empleo deberán incluir el salario o la horquilla retributiva antes de la entrevista, sin esperar a la fase final del proceso.
- Las bandas salariales para puestos equivalentes pasan de un margen de tolerancia del 25 % a uno del 5 %, lo que reduce el espacio para diferencias no justificadas entre dos personas que hacen el mismo trabajo.
- Las empresas con más de 250 trabajadores tendrán que reportar anualmente la brecha. Las de 150 a 249 lo harán cada tres años, y las de 100 a 149 entrarán en el sistema en 2031. Por debajo de 100, la información se facilitará a petición de la plantilla.
El régimen sancionador previsto en la transposición española contempla multas que pueden superar los 225.000 euros en los casos más graves de incumplimiento en igualdad retributiva. A esa cantidad se suman daños reputacionales y, en empresas cotizadas, presión de los inversores que vigilan los indicadores ESG.
El Observatorio para la Igualdad ya ha advertido del esfuerzo que tendrán que hacer pymes y empresas medianas, un debate que se abordó hace unas semanas en Toledo en una jornada técnica sobre brecha salarial. En Castilla-La Mancha, la Junta también ha movido ficha con una convocatoria de ayudas de hasta 50.000 euros para proyectos que reduzcan brechas de género en el ámbito laboral.
Una pieza más en el debate sobre los salarios en España
El servicio de Grupo Castilla aterriza en un momento en el que los sindicatos llevan meses reclamando mejoras salariales y mayor transparencia en la negociación colectiva. Sin ir más lejos, CCOO ha exigido la aplicación inmediata del aumento salarial pactado para el personal municipal de la provincia de Cuenca, en una pugna que se repite en otros consistorios de la región.
Para los responsables de Recursos Humanos, la clave del cumplimiento no estará tanto en publicar un dato como en saber explicarlo. Una brecha del 8 % puede ser tolerable si responde a antigüedad o a complementos por turnos, pero no si esconde diferencias por sexo en puestos de igual valor. Ahí es donde entran las auditorías retributivas: ordenar puestos, comparar perfiles y dejar por escrito por qué dos personas cobran lo que cobran.
Un grupo veterano que vira hacia la consultoría
Fundada en 1979, Grupo Castilla cuenta con más de 4.200 clientes y un Plan Estratégico que apunta a 41 millones de euros de facturación en 2026. Nació como una empresa tecnológica de software para nóminas y gestión del capital humano, pero en los últimos años ha ido acercándose al terreno de la consultoría pura, donde ya operan competidores como Cuatrecasas, KPMG o LHH. La nueva unidad de transparencia retributiva encaja en ese viraje: vender menos licencias y más servicio profesional alrededor de la herramienta.
Preguntas frecuentes sobre la transparencia salarial
¿Cuándo entra en vigor la Directiva europea de transparencia salarial?
La Directiva (UE) 2023/970 fue aprobada el 10 de mayo de 2023 y los Estados miembros, España incluida, tienen hasta el 7 de junio de 2026 para transponerla a su legislación nacional. A partir de esa fecha, las obligaciones se irán activando por tramos según el tamaño de cada empresa.
¿Qué empresas tendrán que publicar la brecha salarial?
Las compañías con más de 250 trabajadores deberán reportar la brecha cada año. Las de 150 a 249 personas, cada tres años. Las de 100 a 149 se incorporan al calendario en 2031. Las de menos de 100 trabajadores no están obligadas a publicarla, pero sí a entregar la información cuando la plantilla lo solicite.
¿En qué consiste una auditoría retributiva?
Es un análisis técnico que compara los salarios y complementos de los puestos de igual valor dentro de una organización. Incluye el registro salarial, una valoración objetiva de cada puesto, el cálculo de la brecha por sexo y un plan de medidas correctoras. En España ya es obligatoria para empresas con plan de igualdad, según el Real Decreto 902/2020.
¿Qué sanciones puede acarrear el incumplimiento?
El régimen sancionador previsto contempla multas que pueden superar los 225.000 euros en casos graves de discriminación retributiva. A esto se añaden las indemnizaciones que el Tribunal pueda fijar a favor de las personas afectadas y la pérdida de bonificaciones a la Seguridad Social.
